Методы подбора персонала

Методы подбора персонала — это способы поиска и привлечения нового сотрудника в компанию. Они могут отличаться в зависимости от будущей должности и специфики деятельности организации. Выбирая способ, нужно ориентироваться на срочность закрытия вакансии и требований к кандидату. Правильно подобранный метод поможет снизить финансовые и временные затраты на поиск.

В крупных компаниях за менеджмент и подбор персонала отвечают кадровики. HR-специалист разрабатывает план, выбирает метод и переходит к поиску кандидата. Небольшие компании не могут себе позволить держать штат кадровиков, и за подбор новых сотрудников часто отвечает руководитель. Чтобы упростить задачу, можно часть процесса, вызывающую трудности, делегировать специально обученному специалисту, наняв его посредством аутсорса. Это позволит сэкономить средства и снять с себя часть работы.

4 современных метода подбора персонала

Сейчас, когда конкуренция на рынке усиливается, а за хороших сотрудников идет настоящая борьба, правильно выбранный метод поиска является одной из важнейших бизнес-задач. Нынешние инструменты и технологии открывают новые границы отбора персонала. Становится проще найти человека, полностью соответствующего требованиям компании. Понять, насколько подходит кандидат в самом начале, хорошо для всех сторон процесса.

Размещение вакансии и прием заявок

Это привычный способ подбора персонала, который носит название рекрутинг. Подходит для поиска рядового штатного сотрудника.

Специалист HR или иное уполномоченное лицо составляет объявление о поиске работника. Его нужно разместить на специализированных сайтах, досках объявлениях, в СМИ, тематических группах или каналах. Если у компании есть сайт с разделом «Вакансии», надо оставить объявление и там. Многие работодатели сотрудничают с Центром занятости населения.

Важно определить время, в течение которого нужно найти нового работника. От этого зависит, как долго будет висеть объявление. После отклика проводится первичная обработка, которая состоит из таких пунктов:

• анализ резюме с целью отсеять неподходящих кандидатов;

• выбор претендентов;

• проведение собеседования, интервью;

• при необходимости проведение тестирования на должность;

• отбор и утверждение кандидатуры.

Самостоятельный поиск кандидатов

Один из методов отбора персонала — самостоятельный поиск претендента сотрудником кадрового отдела компании. Используют при поиске на руководящую позицию или высококвалифицированного специалиста на серьезную вакансию. К этому методу также прибегают, когда работник не найден.

Работодатель рассматривает не только входящие предложения, но и сам активно ищет среди резюме, представленных на специализированных сайтах, досках объявлений и тематических группах в социальных сетях. Дальнейший скрининг всех заявок — как входящих, так и исходящих — осуществляется по аналогии с предыдущим методом подбора. Можно комбинировать с размещением объявлений о вакансии.

Переманивание сотрудников

Довольно интересный метод подбора. Переманивание сотрудников или эксклюзивный поиск — это «охота» за конкретным человеком, когда известно, что именно он нужен компании. Так ищут руководящее звено. Обычно вопрос решается вескими аргументами, почему человек должен работать тут, а также высокой заработной платой.

Важно понимать тонкости этого метода. В противном случае можно навредить компании, окончательно отпугнув подходящего человека. Чтобы этого не произошло, стоит поручить процесс специализированному агентству. Они берут на себя все, начиная с поиска информации о потенциальном сотруднике до выхода на контакт и переманивания. Заказав работу «под ключ», кадровику нужно будет лишь провести финальное собеседование.

Найм и обучение людей без опыта

Одним из популярных методов отбора является найм молодых и перспективных сотрудников без опыта среди выпускников ВУЗов или тех, кто хочет пройти практику. Он позволяет найти подходящих кандидатов из лучших ВУЗов и адаптировать их под требования компании. Хорошим решением будет заключить договор с конкретными учебными заведениями, чтобы они посылали вам лучших студентов.

Главным плюсом этого метода является то, что можно перспективного специалиста, как алмаз, «обточить» под реалии компании, превратив его в бриллиант. Подходит, если есть время и ресурсы на обучение нового работника. Не подходит для отбора на серьезные должности.

Сравнение методов рекрутинга

Чтобы вам было проще ориентироваться в методах подбора персонала, мы составили сравнительную таблицу. Здесь вы наглядно сможете увидеть плюсы и минусы конкретного способа. Это поможет выбрать наиболее подходящий метод для подбора персонала в компанию.

	Размещение вакансий и прием заявок	Активный поиск кандидатов	Переманивание сотрудников (Exclusive search)	Найм и обучение людей без опыта (Preliminaring)
Плюсы	минимум временных затрат уйдет на размещение объявления; небольшие финансовые затраты; самый простой способ поиска кандидата.	более целенаправленный поиск; поможет найти максимально подходящих и даже эксклюзивных кандидатов; возможность сразу отсеять неугодных кандидатов.	поможет найти эксклюзивного сотрудника; принимая на работу первоклассных специалистов, можно улучшить показатели компании; вы получаете кандидата со всеми необходимыми компетенциями.	возможность «воспитать» талантливого сотрудника под особенности компании; не надо переучивать человека, имеющего опыт работы в другой компании; эффективен при недостатке кадров на рынке.
Минусы	большой поток входящих заявок, которые нужно будет обработать; многие из претендентов совершенно не подходят; поиск может не дать результатов.	трудоемкий метод; отнимает много времени, особенно, если комбинировать его с другим.	дорогостоящий процесс; долгий процесс; зачастую приходится обращаться в специализированные агентства.	потребуется много ресурсов на обучение нового сотрудника; есть риск совершить ошибку при выборе сотрудника, и он уйдет сразу после обучения; неэффективен для малого бизнеса.
Особенности	Нередко для привлечения кандидатов приходится запускать рекламу.	Хорошо работает вместе с пассивным поиском.	Важно разработать аргументированное предложение, чтобы сотрудник перешел к вам в компанию.	Надо понимать, что вы не получите специалиста здесь и сейчас. Потребуется время, чтобы всему его научить.

5 ключевых этапов эффективного отбора персонала

Несмотря на то, какой метод отбора потенциального сотрудника будет выбран, важно одно — успешный результат. Для этого нужно строго соблюдать пункты отбора. Только в этом случае можно найти работника, который пройдет оценку и будет отвечать всем требованиям работодателя.

Анализ резюме

Есть в любом методе подбора. Важно провести аналитику, чтобы обнаружить ошибки и нестыковки, а также периоды длительного «застоя» в карьере. Изучая резюме, нужно понять, достоин ли претендент на то, чтобы работать в компании.

Важно правильно дать оценку резюме. Если есть явные ошибки или прослеживается нелогичность изложения, не стоит его рассматривать. Тех, кто не подходит, надо отсеять еще на шаге подбора персонала и просмотра поступающих заявок. Это поможет не тратить время на собеседование с заведомо неподходящим кадром.

Интервью по телефону

Следующий пункт — телефонное интервьюирование или собеседование. Чаще всего сотрудник HR при подборе персонала начинает именно с беседы по телефону и потом принимает решение, назначать ли очную встречу. В процессе беседы становится ясно, как человек излагает свои мысли, насколько он комфортен в плане общения, какие у него знания в нужной области, есть ли амбиции.

Главная цель этого метода — оценить кандидата и решить, стоит ли его приглашать на личную встречу. К собеседованию по подбору будущего сотрудника стоит подготовиться заранее: составить список вопросов, отметить важные пункты. В процессе беседы нужно слушать собеседника, делать пометки об ответах интервьюируемого — это пригодится на других этапах подбора персонала. Длительность такой беседы не должна превышать 30 минут. Однако самое оптимальное время — до четверти часа. За это время можно составить портрет кандидата и принять решение об очной встрече.

Собеседование

Любой метод поиска будущего сотрудника рано или поздно приводит к собеседованию. Чтобы оно прошло хорошо, к нему стоит подготовиться заранее:

1. Выбор места проведения встречи. В идеале это должен быть офис, в который захочется вернуться. Кандидат сможет составить первое впечатление о потенциальном работодателе и понять, насколько он хочет попасть в это место.

2. Составить план. Нужно выбрать метод проведения интервью, определиться, сколько оно будет длиться, как будут фиксироваться ответы (диктофон, пометки в блокноте или на компьютере).

3. Составить список вопросов. Можно импровизировать, но если опыта в поиске персонала еще немного, лучше заранее написать, что спрашивать. Помимо стандартных вопросов о навыках и достижениях, можно использовать метод необычных вопросов. Это поможет понять, как человек ведет себя в необычных или даже стрессовых ситуациях.

Даже если по итогам беседы вы понимаете, что соискатель не подходит, сохраните его контакт в базу — это ценный клад любого сотрудника HR.

Тестирование

Один из актуальных методов подбора — тестирование, которое поможет показать потенциал соискателя, понять, есть ли у него лидерские качества, насколько человек уверен в себе, уровень его стрессоустойчивости. Хорошо, если результаты интерпретирует потенциальный психолог. Если такого сотрудника нет в штате, можно воспользоваться тестами, которые дают заключение онлайн.

Испытательный срок

Правильно выбранный метод поиска персонала должен привести к последнему шагу всего цикла найма — устройстве на испытательный срок. Длится он 1-3 месяца. Этого времени достаточно, чтобы работодатель понял, насколько хорошо новый работник выполняет свои обязанности и соответствует ли ожиданиям. По результатам его или зачисляют в штат, или увольняют с выплатой заранее установленной компенсации