Кандидат психологических наук. 19 лет в HR, 13 лет работы Директором по персоналу и HR-Партнёром. Официальный спикер HH.ru, "Деловой Среды" от Сбербанка
153
Подобрано ТОПов
846
Подобрано сотрудников
17
Проектов комплексного подбора
9
Клиентов с кадровым делопроизводством
Frontend-разработчик входит в ТОП-5 самых востребованных IT-профессий, и спрос на таких специалистов стабильно высок. Но подбор frontend осложняется тем, что большинство из них (за исключением новичков) работу не ищут. А среди имеющихся кандидатов с открытыми резюме подбор осуществить также непросто, ведь штатный менеджер по подбору персонала не может дать оценку профессиональным навыкам соискателя. К тому же самостоятельный подбор веб-программистов занимает неоправданно много времени, не принося должных результатов.
Подбор персонала с гарантией
Гарантия на подбор персонала в течение 3-х месяцев с момента оплаты закрытия вакансии
Гарантия на проведение работы по предоставлению до 50 кандидатов в течение 1 месяца без взимания дополнительной оплаты в случае прекращения трудовых отношений Заказчика и Кандидата в период гарантийного срока.
Оставить заявку
Особенности поиска
Подбор frontend начинается с составления текста вакансии. Существует три уровня разработчиков: junior, middle, senior. Поэтому и описание должно отличаться для разных типов. При подборе джуниоров, которые, как правило, имеют более молодой возраст, стоит делать акцент на профессиональное развитие и приобретение опыта. Программист Middle заинтересован в карьерном росте, а у senior на первом месте сам проект, его архитектура и применяемые технологии. Чётко описывайте обязанности в зависимости от специализации искомого сотрудника, будь то , к примеру разработчик приложений или пользовательских интерфейсов.
Вряд ли поиск будет удачным, если вакансия изобилует клише наподобие «динамично развивающая компания», «дружный коллектив», «чай, печеньки в офисе». Не стоит перечислять в списке требований такие качества, как «стрессоустойчивость и коммуникабельность». Серьёзных специалистов это только оттолкнёт. Также не нужно давать оценочных описаний компании, следует преподносить фактическую информацию: чем занимается, с какого года на рынке и т. д Неплохо предоставить ссылки на соцсети, чтобы кандидат смог оценить фотографии офиса и то, насколько комфортно там будет находиться.
Подбор frontend-разработчиков сложен ещё потому, что соискатели «избалованы» вниманием работодателей и по праву занимают главенствующую позицию на рынке труда (из-за дефицита таких специалистов). Подбор фронтенд будет успешным, если заинтересовать кандидатов, предложив им дополнительные «плюшки»: свободный график, комфортабельную комнату отдыха, дополнительные дни отпуска, полис ДМС и т. д.
Подбор разработчиков на этапе собеседования сложен тем, что не всегда удаётся найти общий язык с соискателем. Программисты обычно замкнуты, не любят пустых бесед, предпочитая разговаривать чётко и по делу. Это тоже важно учитывать при найме frontend.
Требования к frontend-разработчику
Итак, frontend должен знать и иметь практический опыт работы со следующими инструментами и сервисами:
фреймворки и библиотеки: React.JS, Backbone.j, jQuery, Angular.JS;
HTML5 API;HTML и CSS (включая сетки и CSS-фреймворки, спецификации W3C и WHATWG, HTML5/CSS3 Polyfills);
Java;
препроцессоры CSS (Sass, Less, Stylus и т. д.);
SVG;
движки сайтов ((WordPress, 1С Bitrix, Joomla и т.д.);
ECMA;
инструменты контроля версий (CVS, GIT и пр.);
языки запросов и базы данных (MySql, Oraсle, MongoDB и пр.).
Чтобы не тратить время и усилия на подбор технических специалистов в Москве и других городах, предлагаем воспользоваться услугами кадрового агентства HR365. Наша компания работает с 2014 года, и за всё время вы выполнили успешный подбор нескольких тысяч специалистов. Поиск нужного сотрудника с нами – это быстро и просто. Оставьте заявку на сайте, и мы оперативно свяжемся с вами для подтверждения заказа.
1. По формальным критериям. Здесь мы учитываем все критерии, отражённые в Брифе на подбор. Всё, что можно "сразу увидеть" в резюме. Например, возраст, пол, опыт работы в должности.
2. "Вопросы-фильтры". На этом этапе мы используем заранее настроенный инструмент отсева по профессиональным качествам и по ценностям. Для этого рекрутёр брифует Заказчика и разрабатывает от 3 до 7 "фильтров". Второй этап отсева проводится в телефонном интервью, и всё общение у нас происходит в режиме аудиозаписи.
3. Отсев на встрече с Заказчиком. Здесь мы организуем либо очную встречу с Вами, либо общение в формате видео-интервью. Скайп, видео в вотсапе. Но чаще всего это личная очная встреча.
4. Проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Делаем в режиме аудиозаписи, вопросы задаём только по формату "результата", контакты ищем только в обход предоставленным.
5. Проверка при помощи любых тестов, в том числе проверка по критериям риска СБ. Здесь у нас нет заранее прописанных вариантов, но мы готовы использовать любой вариант, который уже применяет Заказчик. Как пример, тесты Тулс и Резалт. Или проверка на полиграфе.
6. Тестовая неделя. В случае вакансии на позиции ТОП это тестовые 2 недели, рядовые специалисты - 1 неделя. Здесь Вы смотрите на кандидата и оцениваете его в бою, если что-то идет не так - кандидата меняем, поиск продолжаем. Если всех все устраивает - кандидат остается на испытальный срок, в течение которого мы можем его 1 раз бесплатно заменить.
