Подбор ВИП-персонала — сложный и кропотливый процесс, требующий от рекрутера солидного жизненного опыта и высокой квалификации. Топ-менеджеры принимают решения, напрямую влияющие на развитие, репутацию и прибыльность компании. Ошибки в выборе кандидата дорого стоят, поэтому подбор персонала высшего звена стоит поручить профессиональным кадровым агентствам, таким как HR365.
Методы подбора VIP-персонала
Высококлассные управленцы не размещают резюме в открытых источниках, что осложняет подбор высшего персонала. Рекрутеры используют прямой поиск (Executive Search) и хедхантинг. Учитывая требования вакантной должности, эксперты HR365 анализируют опыт лидирующих профильных компаний и собирают информацию о топ-менеджерах конкурентов и смежных бизнесов. За годы деятельности агентство накопило базу кандидатов с данными о специализации сотрудников и опыте руководящей работы. При выборе кандидата учитываются не только нюансы требований к будущему руководителю, но и особенности корпоративной культуры и бизнес-процессов компании.
Как происходит подбор
Работа по подбору ВИП-персонала выполняется в три этапа:
- На подготовительной стадии анализируется кадровая ситуация в отрасли, создается профиль вакансии, выявляются компании, в штате которых есть потенциальные кандидаты, определяется стратегия поиска.
- На главном этапе ведется прямой поиск кандидатов, интервьюирование и отбор. С помощью наработанных методик оценивается квалификация и личностные качества кандидатов.
- Заключительный этап подразумевает представление лучших кандидатур работодателю, разрешение спорных вопросов, составление официального оффера и трудового соглашения, сопровождение нового сотрудника во время адаптационного периода.
Подбор VIP-персонала не ограничивается поиском и привлечением руководящих работников. Закрыв вакансию, компания HR365 несет гарантийные обязательства и в течение трех месяцев бесплатно предоставляет замену, если трудоустроенный кандидат не проявил себя. В случае подбора топ-менеджеров возможно увеличение срока гарантии по договоренности.
