Что такое корпоративная культура и зачем она компаниям

Что такое корпоративная культура простыми словами

Корпоративная культура — набор правил, установок и ценностей, который объединяет коллектив организации и определяет ее нормы работы. Простыми словами, это общепринятый «характер» компании, который показывает, как ее персонал:

• Относится к своим рабочим обязанностям;

• Принимает решения;

• Взаимодействует между собой и общается с клиентами.

Корпоративная культура отражается также в стиле руководства — подходе представителей высшего звена к общению с подчиненными.

Основные элементы корпоративной культуры

Ключевые элементы культуры:

• Система поощрения и мотивации;

• Традиции, сплачивающие коллектив и позволяющие каждому отдельному работнику чувствовать себя важной частью команды;

• Стиль отношения руководителей к подчиненным;

• Стандарты, определяющие внутренние процессы;

• Миссия, строящаяся на стремлениях и бизнес целях фирмы;

• Ценности, показывающие направление роста и приоритеты компании;

• Подход к принятию решений и разрешению споров.

Другим важным элементом является рабочая атмосфера. От нее во многом зависит психологический комфорт и степень удовлетворенности персонала.

Зачем нужна корпоративная культура: главные функции

Основные задачи, которые решает сильная — правильно сформированная, корпоративная культура:

1. Регуляция — установка доверительных и уважительных стандартов внешней коммуникации и взаимодействия сотрудников друг с другом.

2. Адаптация — повышение гибкости предприятия, пересмотр подходов к ведению бизнеса и тестирование новых идей.

3. Мотивация — усиление вовлеченности персонала: работники видят, что их достижения замечают и высоко оценивают.

4. Обучение — повышение квалификации специалистов, раскрытие потенциала новичков и передача им накопленных знаний (сохранение институциональной памяти).

5. Интеграция — создание сплоченной команды, объединенной общими целями, наиболее эффективно работающей и лучше справляющейся с изменениями.

Еще одна главная функция — формирование положительного образа (восприятия со стороны) фирмы в глазах коллектива, партнеров, клиентов и других контрагентов.

Пример: в магазинах «Азбука Вкуса» продавцы сами складывают товары в пакет — это одно из обязательных условий общения работников с покупателями, которое благоприятно отражается на репутации сети супермаркетов.

Типы корпоративной культуры

Классифицировать корпоративную культуру на типы принято по модели американских исследователей Р. Куинна и К. Камерона:

1. Рыночная. Черты — эффективность, конкуренция, ориентация на результат и удовлетворенность клиента.

2. Иерархическая (бюрократическая). Приоритеты — стабильность, порядок, подчиненность и четкие стандарты.

3. Адхократическая. Ориентиры — эксперименты, поощрение риска, инновации и гибкий подход.

4. Клановая (семейная). Черты — командный дух, традиции, доверие людям и дружелюбная обстановка.

Все типы подхода свойственны определенным организациям. До старта, каждому начинающему предприятию следует определиться со своим вариантом стратегии — отталкиваясь от плана развития и предпочтительного поведения персонала.

Рыночный тип

Выбирают компании, главной целью которых является успешное ведение бизнеса и усиление положения в среде конкурентов. Отличившихся специалистов мотивируют материально. С работниками, которые не добиваются нужных показателей KPI, прощаются.

Преимущества:

• Максимальная отдача персонала;

• Ощутимые и прогнозируемые результаты.

Недостатки:

• Важен не человек, а его навыки, знания;

• Начальство авторитарное.

В плане достижения KPI, подход отличается эффективностью. Но он считается агрессивным, поэтому стратегии отдают предпочтение крупные сети и корпорации.

Иерархический тип

Выбирают предприятия, чьи условия внутреннего и внешнего взаимодействия жестко регламентированы для сотрудников. Пример: соблюдение дресс-кода, рабочего графика и прочих стандартов является обязательным условием работы. Обратиться с вопросом и предложением можно только к непосредственному начальнику. 

Преимущества:

• Высокая стабильность;

• Понятные и четкие рабочие процессы.

Недостатки:

• Отсутствие лояльности и готовности к изменениям;

• Минимум пространства для самореализации, индивидуального и творческого подхода.

Иерархическая стратегия нехарактерна для малых предприятий. Его предпочитают промышленные группы и государственные структуры.

Адхократический тип

Выбирают фирмы, управляющиеся новаторами. Руководители ценят специалистов со смелыми идеями и креативными инициативами. Работникам доверяют и предоставляют возможности для самореализации. Все кадры равны, строгой иерархии на звенья нет.

Преимущества:

• Много свободы;

• Нет централизованного начальства.

Недостатки:

• Высокая конкуренция между специалистами, каждый из которых ответственен за свой проект;

• Мало стабильности.

Адхократическую стратегию предпочитают стартапы и современные IT организации.

Клановый тип

Выбирают компании, стремящиеся развивать навыки персонала и добиваться успеха с помощью дружного коллектива. Начальство создает для сотрудников наилучшие условия труда — предлагает бесплатное обучение, расширенную мед. страховку, полный социальный пакет и прочие бонусы.

Преимущества:

• Высокая вовлеченность и мотивация персонала;

• Низкая текучка кадров, включая таланты.

Недостатки:

• Начальство не всегда отказывает там, где это необходимо;

• Для карьерного роста важнее не знания и умения, а хорошее отношение со стороны руководства.

В двух словах, описать подход можно как «Мы — не работники, мы — семья». Он актуален для представителей среднего и малого бизнеса (например, в сфере услуг), а не корпораций и сетей.

Важность корпоративной культуры для успеха компании

Культура по-настоящему важна для успешности любой организации. Она:

• Сплачивает команду изнутри, создавая наиболее благоприятную атмосферу для эффективной работы;

• Улучшает имидж компании;

• Помогает сохранять устойчивость, адаптироваться к изменениям и развиваться;

• Делает фирму и ее предложения узнаваемыми.

Группы задач, благодаря решению которых сильная корпоративная стратегия приводит предприятия к успеху:

• Адаптивные — помощь новичкам в знакомстве с коллективом;

• Коммуникативные — обеспечение взаимодействия сотрудников между собой;

• Регулятивные — контроль действий персонала через негласные и/или регламентированные правила;

• Интегративные — объединение специалистов вокруг общей цели.

Если подход разделяется руководящим звеном и всем персоналом, он оказывает значительное влияние на мотивацию:

• Придает людям уверенность в завтрашнем дне;

• Создает условия для профессионального роста;

• Показывает перспективы развития.

Создание сильной культуры — многоэтапный и долгий процесс. Однако затраченные на него усилия всегда окупаются.

Как создать сильную корпоративную культуру

Методы, которые применяют для формирования корпоративной стратегии:

1. Определение миссии, четких ценностей и приоритетов — они позволяют специалистам понять, что от них ожидает работодатель.

2. Создание прозрачной и объективной системы поощрений — эффективный инструмент для мотивации, достижения и укрепления желаемого поведения персонала.

3. Внедрение эмблем, символики и других фирменных образов для рекламных материалов, атрибутики и документов. Брендирование помогает получить узнаваемый облик предприятия изнутри и снаружи.

4. Выбор путей коммуникации — каналов для свободного обмена информацией и идеями между работниками разных подразделений и отделов, между младшим и старшим персоналом. Примеры каналов — специальные онлайн сервисы для внутреннего общения и официальные сайты. Возможно проведение регулярных встреч, бесед в деловой и полуформальной обстановке.

5. Активное участие руководства в жизни компании. Топ-менеджеры, директора и другие представители высшего звена должны показывать пример подчиненным и правильным образом относиться к работе. Они должны проявлять и поддерживать инициативы, быть открытыми для общения. Плюс — не только декларировать ценности, но и лично демонстрировать уважение к ним.

Также для создания сильной культуры необходимо:

• Проводить различные мероприятия, укрепляющие связи людей и позволяющие им лучше узнавать друг друга. Примеры таких мероприятий — тимбилдинги, тренинги, лекции психологов, семинары и мастер-классы;

• Установить и впоследствии неуклонно придерживаться четких норм. Единые правила должны действовать для всего персонала, а не выборочных кадров. Специалисты должны быть ознакомлены со стандартами и иметь возможность изучить их повторно, например, на сайте фирмы;

• Участвовать в благотворительности и социальных проектах, позволяя работникам приносить пользу обществу.

Сильная культура невозможна без регулярной оценки и своевременной корректировки стратегии. Пример: корпорация Тойота, известным слоганом которой ранее был «Управляй мечтой», после пересмотра ценностей, сделала своей фирменной фразой «Стремиться к лучшему».

Сильная корпоративная стратегия — та, которая поддерживается всем персоналом. Но сразу прощаться с работниками, не соблюдающими ее, также не надо. Возможно, специалист попросту не понимает, как подход влияет на его должностные обязанности или не видит смысла в принципах предприятия. Однако он готов к изменениям. Задуматься об увольнении следует только после беседы, если она не смогла разрешить проблему.